部下に気づかせる 為のコーチング？

こんにちは。
前回に引き続き、
部下の指導に悩む上司の方たちから
コーチングを学びたいと相談される話です。

よく言われるのが
コーチングって質問によって
「部下に気づかせる」
「部下に考えさせる」
んですよね、という事。

気づかせる
考えさせるって
なんだか上から目線ですよね。

上司なんですから、立場が上なのは
当然なのですが（笑）

かたや
このサイトが「あなたの相棒」となってるように
狭義の「コーチング」において
コーチとクライアントは
対等な関係です。
（学校スポーツにおけるコーチと生徒とは違うものです）

上司は部下に指示命令する権限と責任がありますが、
コーチがクライアントに指示命令する
権限も責任もありません（笑）

上司は部下の仕事の責任者・当事者ですが、
コーチはクライアントの課題に関して第三者です。

上司がある仕事上の課題に対して
「こうしよう」という答を持っている時
それを自分では直接言わずに
質問などして誘導して
部下に言わせる…

これは「コーチング」とは呼びません（笑）

前回書いたように、これをやられると、
部下は自分の考えを言わず、
上司の顔色をうかがうようになります。

コーチが質問するのは、
語られていない情報がたくさんあるからです。

質問されたことで、クライアントも、
まだ考えてなかったこと、確認してなかったこと、
意識してなかった事、などに気づくこともあります。

コーチが別の視点を提供する事もありますが、
最終的にどうするか決めるのはクライアント自身です。

コーチが「こうするのが一番いい」
という答を持っているわけではありません（笑）

上司は部下がやることを承認する権限と責任がありますが、
コーチにはそんなものありません（笑）

どうも、上司と同じことを部下に考えさせる
言わせるのが「コーチング」という誤解が
案外広がっているようです。

それって、上司の考えが常に正しい
上司は常に正解を持ってなきゃいけない
という前提があるんだろうなと思います。

更に続きます（笑）

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#コーチング,#NLP,#メタコーチング

参考図書
部下を伸ばすコーチング
榎本 英剛
インナーゲーム
ティモシー・ガルウェイ